El concepto de techo de cristal representa una barrera invisible que enfrentan las mujeres en su avance hacia posiciones de liderazgo y poder en el ámbito laboral.
Aunque se han conseguido importantes avances en el mundo laboral en las últimas décadas, aún persisten obstáculos significativos que limitan su ascenso a puestos de alta jerarquía y toma de decisiones.
El techo de cristal refleja una estructura organizacional y cultural que dificulta el progreso profesional de las mujeres, a menudo relegándolas a roles subordinados o impidiéndoles acceder a oportunidades de desarrollo y reconocimiento.
En este artículo, exploraremos en detalle qué es el techo de cristal, sus causas subyacentes y estrategias efectivas para superarlo y promover la equidad de género en el ámbito laboral.
¿Qué es el techo de cristal?
El techo de cristal es un concepto que se utiliza para describir una realidad persistente en el ámbito laboral, donde las mujeres se enfrentan una barrera que dificulta su ascenso hacia posiciones de liderazgo y toma de decisiones de alto nivel dentro de una organización.
Esta barrera se presenta como un límite invisible, pero tangible que impide a las mujeres alcanzar el máximo potencial de sus carreras profesionales, a pesar de contar con habilidades, experiencia y cualidades similares o superiores a las de sus colegas masculinos.
Esta barrera se manifiesta en forma de limitaciones y obstáculos que impiden a las mujeres avanzar hacia roles de mayor responsabilidad y toma de decisiones, a pesar de poseer habilidades, capacidades y méritos profesionales equiparables o superiores a los de sus colegas masculinos. El término techo de cristal sugiere que, aunque las mujeres pueden ver las posiciones de liderazgo desde abajo, como a través de un cristal transparente, se encuentran con una barrera invisible que les impide alcanzar esas alturas en su carrera profesional.
Esta barrera puede estar arraigada en prejuicios, estereotipos de género, discriminación y estructuras organizacionales que perpetúan una cultura que favorece a los hombres en los niveles más altos de una empresa u organización.
El techo de cristal y sus datos
Para hacer visible el techo de cristal que obstaculiza el progreso laboral de muchas mujeres, es crucial analizar los datos que revelan las disparidades de género en el ámbito laboral:
- En el año 2020, casi un 90% de las mujeres solicitó una excedencia para el cuidado de los hijos, mientras que solo un 12% de los hombres lo hizo, según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
- Según el Observatorio de Igualdad y Empleo, en España, la tasa de actividad de las mujeres en 2021 es del 53%, en comparación con el 63% de los hombres. Además, la tasa de desempleo de las mujeres es del 17%, frente al 13% de los hombres.
- En cuanto al empleo a tiempo parcial, más de 2 millones de mujeres trabajan en esta modalidad, percibiendo un salario medio por hora de 10,29 euros, mientras que algo más de 700.000 hombres lo hacen, con un salario medio por hora de 12,05 euros.
- Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario anual más frecuente para las mujeres es de 15.484 euros, en comparación con los 18.470 euros de los hombres.
- Según el estudio «Women in Business 2021», solo un 23% de las directoras generales en España son mujeres. Además, solo un 6,1% de mujeres ocupa el cargo de presidente en empresas del IBEX 35, y un 29,3% forma parte del consejo de administración de estas empresas, según datos del INE.
Estos datos muestran claramente las inequidades de género en el ámbito laboral, evidenciando la existencia del techo de cristal que dificulta el avance profesional de las mujeres y refuerza la necesidad de implementar medidas para su superación.
¿Qué hay detrás del techo de cristal?
Discriminación y sesgos de género
Aunque las leyes pueden prohibir expresamente la discriminación de género en el lugar de trabajo, los sesgos implícitos y las actitudes arraigadas pueden influir en las decisiones de contratación, promoción y asignación de responsabilidades. Esto puede llevar a que las mujeres sean subestimadas o pasadas por alto para roles de liderazgo, a pesar de tener las habilidades y cualificaciones necesarias.
Estereotipos de género
Los estereotipos tradicionales sobre los roles y las capacidades de hombres y mujeres pueden influir en las expectativas y percepciones en el ámbito laboral. Por ejemplo, se puede asumir que las mujeres son más adecuadas para roles de apoyo o cuidado, mientras que los hombres son vistos como más aptos para puestos de liderazgo y toma de decisiones.
Dificultades para conciliar la vida laboral y familiar
Las responsabilidades familiares, como el cuidado de los hijos y los familiares dependientes, a menudo recaen de manera desproporcionada en las mujeres. Esto puede dificultar su capacidad para dedicar tiempo y energía a sus carreras profesionales y limitar sus oportunidades de ascenso.
Falta de redes de apoyo y mentoría
Las mujeres pueden enfrentar desafíos adicionales para acceder a redes de apoyo y mentoría que les brinden orientación y oportunidades de desarrollo profesional. La falta de modelos a seguir y el acceso limitado a oportunidades de networking pueden obstaculizar su progreso en el mundo laboral.
Brecha salarial de género
La persistente brecha salarial entre hombres y mujeres también contribuye al techo de cristal, ya que las mujeres pueden enfrentar dificultades para alcanzar posiciones de liderazgo debido a la falta de reconocimiento y remuneración equitativa por su trabajo.
El techo de cristal es el resultado de una combinación de factores estructurales, culturales y sociales que limitan el avance profesional de las mujeres en el ámbito laboral. Superar este fenómeno requiere abordar estas causas subyacentes y promover cambios significativos en las políticas organizacionales, las actitudes y las prácticas laborales.
¿Qué podemos hacer para superar el techo de cristal?
Para superar el techo de cristal y promover la igualdad de género en el ámbito laboral, es fundamental tomar medidas concretas que aborden las causas subyacentes y promuevan un entorno laboral más inclusivo y equitativo. Aquí hay algunos consejos en relación con el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 (ODS 5):
- Promover la igualdad de oportunidades: fomentar políticas y prácticas que garanticen el acceso equitativo a oportunidades de desarrollo profesional y ascenso en la carrera, independientemente del género. Esto implica establecer procesos de selección y promoción transparentes y libres de sesgos de género.
- Eliminar la brecha salarial de género: implementar políticas de remuneración justa que aseguren que hombres y mujeres reciban igual salario por trabajo de igual valor. Esto puede incluir la realización de auditorías salariales regulares y la adopción de medidas correctivas para cerrar la brecha salarial.
- Fomentar el liderazgo femenino: apoyar y promover la participación activa de las mujeres en roles de liderazgo y toma de decisiones en todos los niveles de la organización. Esto puede lograrse mediante programas de mentoría, capacitación en habilidades de liderazgo y la implementación de políticas de diversidad y equidad de género.
- Proporcionar flexibilidad laboral: proporcionar opciones de trabajo flexibles que permitan a las mujeres equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares. Esto incluye la posibilidad de teletrabajo, horarios flexibles y políticas de permisos parentales equitativas para hombres y mujeres.
- Sensibilización y capacitación: ofrecer formación y sensibilización sobre la igualdad de género a todos los empleados y líderes de la organización. Esto puede ayudar a crear una cultura empresarial que promueva la diversidad, la inclusión y el respeto mutuo.
- Establecer metas y objetivos claros: establecer metas y objetivos específicos para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, y hacer un seguimiento regular del progreso hacia su cumplimiento. Esto puede incluir la implementación de políticas de igualdad de género y la revisión periódica de los resultados obtenidos.
Al implementar estas acciones en línea con el ODS 5, las organizaciones pueden contribuir significativamente a superar el techo de cristal y crear un entorno laboral más inclusivo, equitativo y propicio para el avance profesional de todas las personas, independientemente de su género.
